10月23日讯，最近3个月，李宁公司频频曝出“人事地震”。先是原行政总裁张志勇自7月4日起辞职，10月12日，公司又宣布，执行董事及首席财务官钟奕祺将于11月1日起辞职。在全球经济下行压力下，普拉达、雅虎、诺基亚、尚德电力等上百家国内外知名企业亦先后曝出高管离职潮。在现代企业管理中，高管作为企业核心人力资产，如何才能避免其流失?一旦流失无可避免，如何才能降低其为公司在接下来的经营中带来的影响?
企业频现高管离职潮
“任何时候都不能小看高管突然离职给企业带来的负面影响。”昨日，知名营销专家、谭木匠品牌总监李平在接受记者采访时表示，国内外许多大型企业的核心高管流失后，对企业的经营管理产生了巨大的影响。
李平介绍，本月11日，雅虎官方发布公告称，雅虎首席技术官Ash Munshi已正式离职。在此之前，前雅虎临时首席执行官Ross Levinsohn、雅虎架构部门副总裁Ari Balogh、资深高级副总裁Jim Heckman、首席财务官Tim Morse等均先后离职。“在整个经济下行的大背景下，雅虎的高管离职潮只是冰山一角。”他坦言。
记者查阅最近3个月的公开报道发现，包括尚德电力、花旗银行、世纪天成、Facebook等在内的超过百家国内外知名企业，均发出了高管离职公告。据本报数据中心统计，仅9月1日~28日期间，国内发布高管离职公告的公司就达到92家，涉及离职高管362人。
“尽管导致高管离职的因素很多，如经济下行、行业竞争加剧和企业发展面临瓶颈等，但毫无疑问的是，高管尤其是核心高管的离职，对于企业的影响都集中体现在了企业业绩报告上。”知名营销专家于扬利昨日在接受记者采访时表示。
据他介绍，以刚刚曝出执行董事及首席财务官钟奕祺将离职的李宁公司为例，在过去两年时间内，李宁公司先后有包括原首席运营官郭建新、首席市场官方世伟、电子商务部总监林砺、乐途事业部总经理伍贤勇、公司政府及对外公共事务部总监张小岩、首席品牌官徐懋淳、原行政总裁张志勇等在内的超过10名高管离职。
伴随李宁高管离职的，是公司业绩在最近两年出现大幅下滑。李宁公司2012年中报显示，公司营业总收入38.81亿元人民币，较去年同期下降9.54%，而净利润为4429.4万元人民币，较去年同期下降84.92%。
今年4月，北京大学国际MBA中心联合全球最大猎头公司光辉国际，对国内150名CEO和企业高管进行的一项调查显示，中国企业正面临两大危机：合格高管资源匮乏、企业普遍面临现有高管流失的局面。
角色化管理是根本
“在公司治理中，如何管理企业高管，对于企业而言，同样是一个重大课题。”中国人力资源开发研究会理事李中斌昨日在接受记者采访时表示。
在他看来，角色化管理是管理高管的基石。“每个高管在进入企业后，企业都应为其制定一个合适的角色。比如挑选一家企业的副总，就应该明确，副总的角色是用来帮助下面的总监和经理们完成工作的。衡量一个副总的工作能力，就得看他底下人工作的完成情况。一旦副总容不下下属，甚至把下属的工作成绩据为己有，团队就会失去活力。”李中斌说。
这一观点得到重庆国美电器有限公司总经理宋火红的认同。“企业对待每个高管，都应让其对自身的定位和职能有明确的概念。每位管理者的首要任务，就是对上级单位的需求和目标有所贡献，并且这种贡献是可以衡量的。只有在这样的情况下，高管才能为企业发展助力。”宋火红坦言，“只有有了清晰的角色定位，高管才能明确了解自己在企业的工作目标和作用，也才可能更好地发挥自己的管理才能。当这些都实现了之后，哪个高管还愿意轻易离职?”
而在李平眼中，企业要想管理好高管，最实际的方法就是，将企业自身的发展跟高管利益捆绑在一起。
“当高管为企业做出一定成绩后，给予适当的股权激励，让一些本身不具备决策权限的高管，适当参与一些企业决策性讨论，都有助于培养高管在企业的归宿感，从而将自己的命运跟企业紧紧联系在一起，自然就不会轻易产生离职的想法。”李平说。
应完善人才储备机制
当高管离职无法避免时，如何才能最大程度地降低高管离职给企业带来的影响?
“在企业内部建立完整的企业人才储备机制，是解决这一问题的关键。”于扬利坦言，“很多世界500强企业都会在内部建立完整的晋升制度和体系。一方面是出于员工激励，另一方面是出于人才储备。毫无疑问，在一家企业内从基层一步步升上去的高管，对企业的忠诚度远高于‘空降兵’”。
宋火红表示：“就国美而言，当高管提出离职后，我们首先会在企业内部寻找合适的后备人员，为他指定导师，形成一对一的培养方式，并针对他的个人特点采取对应的方法来激发他的潜力。在设定的培养期结束后，会对他进行考核。一旦通过考核，进行完内部轮岗学习后，基本就能上任了。”
“大多数大型企业遇到这种情况时，会跟猎头公司合作。当高管突然离职，企业内部又无储备人选时，猎头公司能帮助你最快地找到替代人选，从而最大程度地降低企业因高管离职而出现的工作难以为继、人心涣散等影响。”李平表示，“但最根本的解决办法，还是要提前在企业内部建立人才储备机制。哪怕现阶段没有无高管离职，这些储备人才也能在其它岗位发挥积极作用”。
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500强企业培养高管
重在提高忠诚度
“高管离职的核心原因，在于其对于企业的忠诚度不够，才会出现一旦跟企业在理念、薪酬、管理思路等方面稍微出现一点不合，就产生离职的想法。在这样的情况下，提高高管对于企业的忠诚度，才是根本的解决方法。”重庆古熙实业有限公司总经理董廷凯昨日在接受商报记者采访时表示，“作为重庆盛和塾的企业会员，我们在学习稻盛和夫经营哲学的同时，也了解到如今日本的世界500强企业的高管培养机制”。
董廷凯介绍，如今日本的世界500强企业，大多都是沿用内部培养高管的方式，很多总裁都会为公司服务一生，从一个普通大学毕业生成长为企业高管，退休后进入企业协会或行业协会担任职务或顾问。“当一个员工在企业工作了20年以上，无论是从对业务的熟悉程度，还是对于企业的忠诚度，都会达到相当的高度。在这样的情况下，还有什么理由会让他轻易离职?”董廷凯说。
