华孚色纺：颁布各类奖励制度
为了更好地激发研发人员的创新激情，华孚颁布实施了《研发人员绩效管理制度》、《新产品开发奖励制度》、《新产品销售研发提成管理制度》，对新信息、新创意、新产品、新技术和新色彩贡献者给予奖励和激励，奖励范围不仅仅局限于专职研发人员，还面对公司所有层级、各岗位对产品开发、技术创新做出贡献的人员。
大连瑞光：确定奖励涉及范围
在建立激励机制方面，企业采用技术项目配套方式，对一些科研贡献大、提出合理实用建议的员工进行表彰和奖励，调动广大技术人员和研发人员的创新积极性。表彰涉及三方面内容：一是技术改造，通过技术改造提高生产效率、降低劳动强度，使产品在品质上和产量上有所提高；二是新材料新工艺研究，使新产品在市场上得到推广并实现工业化生产；三是立项与论证，新项目引进的可行性研究合理充分，被采纳为公司战略发展项目。
企业根据技术项目完成情况以及创造的价值，建立技术研发中心的薪资考核及奖惩机制。考核分为季度考核和年度考核两种，由集团项目评定委员会进行评定，在年终总结会上将予以奖励。具体奖励方案分为个人季度考核、个人年度考核以及团队年度考核，其中每项考核制度有相关的奖惩等级，根据项目完成情况以及实现销售收入情况，最高奖励可达100万元人民币。
山东南山：研发人员分级管理
南山在研发考核方面采取一个措施，就是把研发人员分成几个级别管理，研发人员达到了一个水平以后，再提升到上一级。当然，达到更高一级时，无论是待遇还是工作职责方面会与之前有所区别。
在企业看来，产品研发是不能太量化的一项工作，研发人员如果管得太紧，可能留不住人；而管得太松了，则可能无法保证整个设计师队伍的公平。企业每个月都要对他们的工作进行指导，或者是督导安排。在一个季度的时候，要对所有的设计人员工作进行综合的考评。到年底的时候进行年度考核，给表现杰出的员工一些经济奖励。
编辑点评：企业对于研发人员的业绩好坏如何考评？考评又有何依据？“白纸黑字”的考核制度必须规范起来，同时要兼顾它的可操作性和公平性。福建龙峰的考评指标体系相对比较完整，考核的内容也非常清晰，不同岗位业绩指标有所区别。让员工清楚地掌握自己要做什么，考核标准是什么，能得到何种奖励，规范的管理制度能最大化的保护员工的创新积极性。
提供进修学习机会
宁波雅戈尔：因岗设立培养方式
雅戈尔通常会采用三种途径来培养人才：学徒式、人才再造；人才交流。学徒式是传统的老师傅带徒弟的方式，对于一般技术人员的培养，采取此方法见效比较快；人才再造是让产品开发人员进行短期进修，能及时了解和把握市场需求变化和科技技术发展，让产品开发人员不时地重新再造，吸收新的知识和资讯；人才交流是让产品开发人员参与业界举办的各种相关技术交流会，有利于开阔他们的视野和学习借鉴别人成功经验形成新的开发思路。
大连瑞光：近距离接触领先技术
瑞光每年邀请国外专家到企业工作近1年左右的时间，为技术人员提供随时和国外专家交流、学习的机会。并派遣相关技术人员到国内外知名企业进行参观和技术交流，参加国际专业展会，学习其他企业的新技术。另外，企业对新进的技术人员，要求其必须在车间工作半年以上的时间，以了解并掌握设备及生产情况，因为公司的技术人员都是从基层锻炼并选拔出来的，对基础的生产工艺都非常了解。
