海宇：2011年，当我们决定在埃塞俄比亚投资的时候，我们在当地招了86个大学生。公司选拔了其中6个人在中国学习中文，帮助他们理解中国工业文明的理念。
这6个人的培养工作对企业来说是非常重要的。我们可以算一笔账，埃塞俄比亚一线员工的年薪在4000元人民币左右，如果加上1万元的机票和食宿费用，我们支付的总费用不超过3万元。如果直接在当地雇佣管理层人员的话，年薪也要4万元，所以我觉得人员的培养不能局限于管理层，对一线人员的培养也是很重要的。
如何融入当地？
重视人文关怀 理解文化差异
孙淮滨：在人员管理这方面，除了加强对话外，人文关怀也能使我们企业更好地融入当地，成为他们的一份子，从而更有效、安全地在当地发展。在这方面，大家有没有好的经验可以借鉴与分享？
徐卫民：我觉得不管走到哪里，都要把企业的文化做好，你为什么办企业，办企业的过程中你要靠什么，你要谁来帮你，你对员工有什么回报，这是作为企业一把手必须要考虑的。管理者应该尽可能给社会更多的贡献，给员工更多的实惠。
近几年，赴柬埔寨投资的企业越来越多，所以劳动力资源相对比较紧张。我们到了柬埔寨以后，为了尽快落实生产规划，得到比较稳定的劳动力支持，采取了很多办法。比如每个星期六，我们的行政管理人员会对一些困难职工家庭进行访问。对一些困难家庭，我们会组织员工停工来帮他们收稻子，帮他们做农活。虽然对企业来说是会有一些损失，但是对当地社会和员工来说，其积极意义还是非常大的。
所以，即使在柬埔寨劳动力资源比较紧张的时候，我们的人员供给这方面也没有出现问题，而且工厂迄今为止生产一直非常稳定。“走出去”关键是要把文化做好，同时这个文化不是单方面理解的，而是让所有的员工共同能够理解，在这个过程中，分享文化的认同带来的实惠。
陆永富：我们在美国的公司聘请了当地的员工。他们的劳动力效率比较高，素质也很好，安排的工作很快就可以完成。但如果工作时间以外，即使去跟他商量，他也不会答应加班来完成工作。这就是美国人的文化，而企业在“走出去”的过程中必须要尊重各地的文化，秉承这样的理念，企业才能走得更稳。
